社員の能力開発に不可欠な重要ポイントを理解したい方は多いのではないでしょうか。

企業が持続的に発展していくためには、各社員の成長が欠かせません。そして各社員の成長は、自身の努力もさることながら、上司の「能力開発力」にも影響されます。

そこで今回は、社員の能力開発について上司側（リーダー側）が意識すべき重要ポイントを4つに分類して紹介します。チェックリストとしても機能しますので、ぜひ確認してみてください。

なお本記事にて紹介する内容は、世界を代表するビジネス人材育成のプロであるCCL（Center for Creative Leadership）が、綿密なリサーチおよび支援実績を基に導き出したものです。

ポイント1：社員を育てることに責任を持つ

社員を育てることに責任を持ちましょう。

• 従業員の育成を自分の仕事の中核に据える
• 仕事を任せる。これはチームを信頼している証となり、直属の部下たちのスキルアップにつながります
• 新しいことを学び挑戦しようとする従業員をサポートする
• 自らの成長に関して責任を持たせる

ポイント2：組織全体の能力を高める責任を持つ

組織全体の能力を高める責任を持ちましょう。自分のチームや職務を超えて、より大きな能力のニーズと機会を検討しなければなりません。

• 自分の仕事を任せられる後継者を育成する
• 組織のタレントマネジメントプロセスを自分のものにする
• 人事担当リーダーと協力し、各社員が適切な能力開発を受けられるようにする
• 組織の将来のリーダーを育成するために、自らの時間とエネルギーを費やす
• 組織の他の部門から有能な社員を迎え入れる
• 優秀な部下を組織の他の部門に送り出す

直属の部下がリーダーシップ開発の機会を得たとき、上司として彼らが自身の時間と労力を投資することをサポートできるか考えてみましょう。

ポイント3：実地の職務経験（OJT）を通じて社員を育てる

実地の職務経験（OJT）を通じて社員を育てましょう。実経験は、効果的に働くために必要なスキル、行動様式、考え方を身につけるための重要な方法です。

• 社員の能力開発計画に社内のプログラムだけでなく、OJTを含めるようにする
• 直属の部下にストレッチアサインメントを与える（あえて今よりも少し高い能力を要する役職を与える）
• 直属の部下に、特定の能力開発に役立つ任務や経験を与える
• 必要な経験を積ませるために、新しい役割や職責を設定する
• 重要プロジェクトの人員を決定する際には、その任務がもたらすキャリアアップの機会について考慮する
• 地域社会や職能団体など、社外で成長する経験を求める社員を支援する

ポイント4：経験学習をサポートする

社員が必要な経験を得られるようにサポートしましょう。

• 直属の部下が、ストレッチアサインメント、人間関係、社内外のセミナーから学習目標を設定することをサポートする
• 直属の部下が、学習目標に向けた進捗を評価できるようにサポートする
• 育成のためのフィードバックを行う
• 経験したことから何を学んだのかについて話し合う

またフィードバックの際は、SBIモデルを用いることでより高い効果を期待できます。
SBIは、Situation-Behavior-Impact（状況-行動-影響）を示しており、「状況を把握し、行動を説明し、その行動が与えた影響を説明」することで、フィードバックの質を高めます。

SBIモデルについてはこちらの記事をご覧ください。
部下や上司へのフィードバックに有効な「SBIモデル」とは？

社員の能力開発を成功させるには

社員の能力開発を成功させるためには、各リーダーの育成が不可欠です。もちろん、各社員が自分自身で学習とキャリアパスに責任を持つ必要があるのは当然です。ただし、リーダーの人材育成能力による影響も大きいことも理解しておきましょう。

弊社「株式会社インヴィニオ」は人材育成のプロとして、学びを知識や能力のレベルに留まらせるのではなく「実力」へと昇華させることにコミットします。事業の成果として表れるように、人や組織が保有する「成果を生み出す能力」を引き上げ、引き出し、顕在化させることを重視しています。

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