従業員のキャリアアップにおいてマネージャーは重要な役割を果たす

人材を呼び込み、育成し、定着させることは「人事の仕事」ではありません。マネージャーは、現在および将来にわたって、適切な人材が適切な仕事をし、適切な経験を積めるようにするために、中心的な役割を担っているのです。

その過程において、十分かつ着実に行っていることは何でしょうか？
逆にまだ不十分なところはどこでしょうか？
部下そして組織が最も大事にしていることは何でしょうか？

スマートなマネージャーになるための、従業員の能力開発チェックリスト

従業員を惹きつける、動機付けをする、育成するなど、直属の部下を効果的に指導することは、最も重要なリーダーシップ能力の1つです。組織内で才能の向上に長けたリーダーとして認められたいのであれば、このチェックリストに従って、従業員の人材開発を行いましょう。

1. 何よりも従業員を育てることに責任を持つ

これは、現在のチームと自分の業務範囲に焦点を当てることです。

• 従業員の育成を自分の仕事の中核に据える。
• 仕事を任せる。これはチームを信頼している証となり、直属の部下たちのスキルアップにつながります。
• 新しいことを学び挑戦しようとする従業員をサポートする方法を模索する。
• 従業員に対して自らの成長に関して責任を持たせる。

また、部下を指導するために必要な資質を備えているかどうかも考えてみましょう。

2. 組織内において能力を伸ばすことの責任を持つ

これは、自分のチームや職務を超えて、より大きな能力のニーズと機会を検討することです。

• 自分の仕事を任せることができる後継者を育成する。
• 組織のタレントマネジメントプロセスを自分のものにする。
• 人事担当リーダーと協力し、従業員たちが適切な能力開発を受けられるようにする。
• 組織の将来のリーダーを育成するために、自分の時間とエネルギーを費やす。
• 組織の他の部門から有能な従業員を迎え入れる。
• 優秀な部下を組織の他の部門に送り出す。

直属の部下がリーダーシップ開発の機会を得たとき、上司として、彼らが自身の時間と労力を投資することに対してサポートできているか考えてみましょう。

3. 実地の職務経験（OJT）を通じて従業員を育てる

経験から学ぶことは、人々が効果的に働くために必要なスキル、行動様式、考え方を身につけるための重要な方法です。

これは、従業員の経験に幅と深みを与えることができるような役割、タスク、任務を明確にし、それらを提供することです。

• 従業員の能力開発計画に、社内のプログラムだけでなく、OJTも含めるようにする。
• 直属の部下に、あえてストレッチアサインメントを与える。
• 直属の部下に、特定の能力開発に役立つ任務や経験を与える。
• 必要な経験を積ませるために、新しい役割や職責を設定する。
• 重要プロジェクトの人員を決定する際には、その任務がもたらすキャリアアップの機会について考慮する。
• 地域社会や職能団体など、社外で成長する経験を求める従業員を支援する。
• 従業員の能力開発のために、特定の種類の任務を用意する。

4．経験学習をサポートする

これは、従業員が学ぶべきことを習得できるようにサポートすることです。

• 直属の部下が、ストレッチアサインメント、人間関係、社内外のセミナーから学習目標を設定することをサポートする。
• 直属の部下が、学習目標に向けた進捗を評価できるようにサポートする。
• 育成のためのフィードバックを行う。Situation-Behavior-Impact（SBI）™（状況-行動-影響）モデルを用いることで、人材開発をすぐに改善させることができます。
• 経験したことから何を学んだのかについて話し合う。

最も効果的なタイプのフィードバックを行い、直属の部下が、コーチ、専門家、ピアメンターなど、キャリアアップのサポートとなる人とつながることができるようにしましょう。

従業員が自分で自分の学習とキャリアパスに責任を持つ必要があるのは当然です。しかし、リーダーの人材育成能力は、従業員だけでなく、リーダーとしての評価や効果にも大きな影響を与えるのです。