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組織文化診断で得たデータを正しく解釈する方法|ありたい姿を実現するために
ここ数年で組織文化診断を実施する企業が大幅に増加しました。
しかし、「診断で得たデータをどのように解釈すれば良いのか」「理想の組織文化を目指すには、具体的にどのような取り組みから着手すれば良いのか」といった点で迷ってしまい、せっかくのデータが使われずにお蔵入りしたままというケースも少なくありません。
「組織文化」は確かに複雑な概念ですが、「データを適切な観点で診ること」によって解釈が容易になります。
ここでいう「データを適切な観点で診る」とは具体的には、「組織文化診断のデータを属性別に分割して、ありたい組織文化に一致している部分と、反対にギャップ(課題)が生じている部分を明らかにする」ということです。
理想の組織文化を実現するためには、まずは組織内のどこに課題があるかを把握・理解することが先決です。診断データの正しい解釈は、その一歩目となるため非常に重要といえます。
そこで今回は、組織文化診断で得たデータを正しく解釈するための方法として、用いるべき属性例を紹介します。
一般的な統計データに含まれる項目
最も一般的な統計データには次の項目が含まれます。
- 部署・部門
- 役職
- 権限レベル
- 勤務地
- 勤続年数
これらの属性別に診断結果をみることで、例えば「営業部は理想とする組織文化を比較的体現できているが、総務部は不十分だ」「課長以下の役職で、組織の方向性に対する理解が不足している」といったことが把握できるのです。
大規模な組織で含まれる場合がある項目
大規模な組織では、以下の項目が含まれる場合があります。
- ビジネスユニット
- 国
- 地域
こうした属性別に診断結果を見れば、各国や地域の特性や傾向を踏まえつつ評価を行えるでしょう。
その他の項目
その他、以下の項目が含まれる場合があります。
- 年齢もしくは年齢層
- 性別
- 民族※
- 人種※
- リモート勤務・オフィス勤務
- 海外駐在員・現地採用
- 新卒入社・中途入社研修の受講歴
- 旧勤務先(M&Aプロジェクトの際に使用)
- リーダー
※EUの一般データ保護規則(GDPR)では、民族や人種は「センシティブな個人データ」とみなされており、EU域内の組織に対してこれらの属性を収集しないよう推奨しています
ここまでに紹介してきた項目と同様に、各属性別にみることで、自社の組織文化において「どこにどのような課題があるか」を正確に把握することが可能です。
とりわけ「年齢層」に関して、特に最近はミレニアル・Z世代と管理職世代(一般的に40代以上)に分割して傾向を把握しようとするケースが増えています。
なお、データを選択する際には、回答者の機密を保持できるように配慮しましょう。
実績向上にまでつながる組織文化診断を
組織文化診断で得たデータを正しく解釈するための方法として、用いるべき属性例を紹介しました。
冒頭でも述べた通り、理想の組織文化を実現するためには、まずは組織内のどこに課題があるかを把握・理解することが先決です。診断データの正しい解釈は、その一歩目となるため非常に重要といえます。
ただ一方で「自社のみでは診断データを活かしきれない」「一度、組織文化診断を試みたが思うような成果を得られなかった」という企業も散見されます。
そこで推奨したいのが「デニソン組織文化診断」です。デニソン組織文化診断とは、業績向上に必要な具体的課題を特定できる診断ツールです。25年にわたって50か国以上・8,000社以上もの業績および組織パフォーマンスの向上を支援してきたデニソンコンサルティングにより開発されました。
また弊社インヴィニオは、20年以上積み重ねてきた確かな実績と、デニソンを含む世界中のアライアンスパートナーから得た最先端のツールやノウハウを用いて、分析や学びのレベルに留まらせるのではなく「実績や実力」へと昇華させることにコミットしています。
「デニソン組織文化診断」は、まさに実績につながる組織診断ツールです。企業が求める成果につながるからこそ、コカコーラやNASAのような世界的大企業にも採用されており、弊社も自信をもって提供できるのです。
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