エンゲージメントやレジリエンス、コミットメント、ダイバーシティ、サステナビリティなど、自社の今後を左右する重要な項目および課題は山積みです。

ではそれら各重要項目について、自社はどの項目に優先して取り組むべきか明らかでしょうか？各項目の十分・不十分は把握できているでしょうか？

「重要と感じていながらも対応できていない」「どの項目から取り組むべきか分からない」「そのキーワードを知った時には意識するが、すぐに別の課題で上書きされてしまう」といったケースが多いのが実状です。

そこで今回は、企業にとってますます重要となる項目を一覧で整理しつつ、各項目が「従業員を対象者として、どのような設問により測定できるのか」を紹介します。

なおここで紹介する設問項目は、50か国以上・8,000社以上の企業で採用されてきた主要な組織文化診断手法である「デニソン組織文化診断」の追加モジュールに用いられているものです。

現代の企業を取り巻く重要項目一覧

現代の企業を取り巻く重要項目一覧は以下の通りです。各企業において経営やマネジメント、リーダーなどの役割を担う方であれば、いずれも重要視しているテーマではないでしょうか。

• 従業員のコミットメント
• 従業員のエンゲージメント
• 組織の信頼度
• 組織のイノベーション力
• 安全管理
• リスク管理
• DE&I （ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）
• サステナビリティ（持続可能性）
• デジタル化・DX
• 行動計画
• レジリエンス（逆境を跳ね返す力・回復力）

そして、デニソン組織文化調査の追加モジュールである「デニソン・コンテンツ・モジュール」は、これらの項目についての現状把握と分析を可能とします。

具体的には、各項目（モジュール）はデータベースに蓄積された他社のスコアとベンチマーク比較されています。つまり、各項目ごとにパフォーマンスの高低をデータベース上に蓄積された他社のスコアと比較することで、自社がどのような位置づけにあるのかを明確にします。
つまり、デニソン組織文化診断に追加で用いることで、業績向上および安定的な成長に必要な課題をより詳細かつ正確に把握できるのです。

以下では、各項目（モジュール）について具体的に紹介していきます。

従業員のコミットメント

従業員のコミットメントとは、従業員と組織の関係性・つながりのことです。つながり方はさまざまで、愛着による場合もあれば、必要に迫られての場合もあります。

従業員は、組織に愛着を感じていますか？必要に迫られてコミットしていませんか？転職を検討していませんか？

このモジュールは、従業員が組織への愛着や必要性から（あるいはその両方から）、どの程度、どのような方法で組織にコミットしているかを評価するためのものです。また、従業員の離職リスクを洞察することも可能です。

設問内容

• 私はこの組織に強くコミットしています。
• この組織で働くことを他の人に薦めます。
• この組織には個人的に強いつながりを感じています。
• この組織から離れるのは難しいでしょう。
• 私は、必要だからというより、自ら選択してここで働いています。
• 他の組織で仕事を探そうと思うことはほとんどありません。

従業員のエンゲージメント

従業員のエンゲージメントとは、従業員の組織や仕事に対する関心の高さや貢献度のことです。

従業員は自分の仕事に誇りをもっていますか？彼らは自分の仕事に興味や情熱を持っていますか？皆さんの組織は、従業員が仕事に対する興奮や熱意を持てるようにしていますか？

このモジュールは、従業員が組織と共有するポジティブな感情的つながりを測定し、従業員の仕事に対する感情についてより深く知るためのものです。

このモジュールを使うことで、仕事や組織に対する個人の裁量的な努力やエンゲージメントの度合いを捉えることができ、「デニソン組織文化調査」で収集した組織レベルの働き方に関する情報をさらに深堀りすることができます。

設問内容

• この仕事をすることで私はさらに前進できます。
• この組織でもっと働きたいという熱意を持っています。
• この組織で働けることを誇りに思います。
• 仕事に対して熱意を持っています。
• 仕事を通じて元気をもらっています。

組織の信頼度

組織の信頼度とは、社内外からの組織に対する信頼性の高さ・社内における相互の信頼性の高さのことです。

従業員は、自分たちの利益が最大限考慮されていると信じていますか？正直かつオープンにコミュニケーションをとっていますか？道徳的・倫理的な基準を守り、誠実なビジネスが行われていますか？

このモジュールは組織の信頼度を評価するために設計されています。言い換えると、デニソン組織文化調査によって収集された、信頼の構成要素である信頼度と能力に関する情報を強化するものです。また、透明性、オープンさ、誠実さ、いたわりや思いやりといった重要な要素についても、従業員の認識を把握することができます。

設問内容

• この組織では、従業員の最善の利益を考えて意思決定が行われます。
• この組織の人たちは、良いモチベーションと意図を持っています。
• この組織は、誠実にビジネスを行っています。
• ここで働いている人たちは誠実です。
• 従業員はこの組織を信頼できると考えています。

組織のイノベーション力

組織のイノベーション力とは、創造的なアイデアを出し、実行に移す能力のことです。

あなたの組織は、創造的なアイデアを生み出す能力および実行する能力を持っていますか？また、その実行力は、ポジティブな結果をもたらしていますか？将来の課題を解決するためのスキルと創造性を持っていますか？

このモジュールは、組織のイノベーション力を評価するために設計されています。あなたの組織における新しいアイデアを生産的に活かす能力を測定することで、「デニソン組織文化調査」で収集した情報を補強し、イノベーションを促進するためにどのような価値観や行動が重要かを知るためのものです。

設問内容

• 従業員は創造性を発揮することを奨励されています。
• 私たちは新しいアイデアを実行に移すことができます。
• 新しいアイデアは、常に評価され、改善されています。
• 新しいアイデアを開発するためのサポートがすぐに得られる環境が整っています。
• イノベーションは、私たちの事業活動の重要な部分です。

安全管理

安全管理とは、組織が安全な行動や業務の進め方ができているかを示します。

あなたの組織では、効果的な安全管理の実践がなされていますか？リーダーは安全を最優先に考えていますか？従業員は安全に関する問題を迅速に報告でき、リーダーも迅速に対応できていますか？

このモジュールは、組織が安全な行動や仕事のやり方をどれだけ効果的にサポートしているかを測定するものです。このモジュールは、組織文化調査を補完するために設計されており、安全管理の重要な要素をさらに深堀りしています。

設問内容

• すべてのリーダーは、安全に対する強いコミットメントを示しています。
• 安全は、すべての行動において最優先事項です。
• 安全に作業するために必要なツールやリソースがすべて揃っています。
• 従業員がお互いの安全に対して責任感を持っています。
• 従業員が安全性の確保に努めています。
• 高いプレッシャーの中でも、常に安全に仕事をしています。
• 私たちは、安全に仕事をするための新しい方法を常に模索しています。
• 私たちは、すべてのニアミス（危機一髪）を深く理解することに努めています。
• 組織内の様々な人が、安全を確保するために協力しています。
• すべての安全上の問題は、リーダーやマネージャーに迅速に報告されています。
• リーダーやマネージャーは、すべての安全に関する問題を解決するために迅速に行動します。
• 全体的に見て、この組織は非常に安全な職場です。

リスク管理

リスク管理とは、組織に起きうるさまざまなトラブルや課題に対して、予測・予想・備えなどが出来ているかを示します。

あなたの組織は、どのようにリスクを管理していますか？リスク管理はどの程度効果的ですか？潜在的なリスクをうまく特定し、分析していますか？従業員はリスクが発生した際の対処法を理解していますか？

このモジュールは、組織におけるリスク管理の実践の有効性を測定するものです。デニソン組織文化調査の結果に加えて、リスク管理の様々な側面に関する従業員の認識を具体的に把握することを目的としています。

設問内容

• 私たちは、常に新しいリスクに目を向けています。
• 些細にみえるリスクもすべて監視しています。
• 私たちが直面するリスクをよりよく理解するために、有益な情報が収集されています。
• 従業員がリスクについて発言しやすい環境が整っています。
• リーダーは、リスクについて、オープンで正直な議論を従業員に促すような方法で質問します。
• 潜在的なリスクに対して、どのように対応するかを決めるプロセスが徹底されています。
• どの程度のリスクを取るかについては、広く合意が得られています。
• リスクの対処方法には一貫性があり予測可能です。
• 私たちは直面するリスクに対して、積極的にプランニングしています。
• 全体的に見て、非常に効果的にリスク管理ができています。

DE&I （ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）

DE&I （ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）とは、ダイバーシティ（Diversity）、エクイティ（Equity）、インクルージョン（Inclusion）の頭文字をとった言葉です。各概念は下記の通りです。

ダイバーシティ（Diversity）：特徴、価値観、信念、経験、背景、行動などの違いを認め、賞賛すること

エクイティ（Equity）：すべての個人やグループがその可能性を最大限に発揮するために必要な資源や機会を、状況に応じて公平に利用できること

インクルージョン（Inclusion）：ダイバーシティで認めたそれぞれの違いを個性や強みとして発揮し、組織が一丸となって活動すること

このモジュールは、デニソン組織文化調査に加えて、組織がダイバーシティ（多様性）とインクルージョン（包括的で協力的な職場環境）をいかに効果的に育んでいるかをより深く調査することを目的としたものです。

このモジュールでは、企業のDEIプログラムにおいて一般的に参照される主要な3つのカテゴリー（人種、性別、年齢）を指定しますが、各クライアントに関連の深いカテゴリーを選択することを想定しています。これは、組織における多様性を支持する価値観や慣行（例：機会への公平で平等なアクセス）には共通点がありますが、多様性を定義するための具体的な方法は、組織や文化によって異なるためです。

設問内容

• さまざまなバックグラウンドを持つ人たちに敬意が払われています。
• さまざまなバックグラウンドを持つ人たちが、自分も仲間のひとりである（所属している）と感じられる環境が整っています。
• わずかな差別も許容されていません。
• 私たちの募集・採用活動は、私たちの多様性を高めるものです。
• さまざまな背景を持つ人々が、公私における能力開発の機会に対し、公平かつ平等なアクセスを有しています。
• さまざまな経歴を持つ人が、公平かつ平等に昇進の機会を得ることができます。
• 多様性に関する学習へのサポートが充実しています。
• 私たちの多様性を誇りに思うことができます。
• リーダーたちは、ダイバーシティとインクルージョンを最重要課題として取り組んでいます。
• 私たちは、ダイバーシティの前向きな取り組みに寄与すべく良い仕事をしています。

サステナビリティ（持続可能性）

サステナビリティとは、組織が目先の利益だけでなく社会問題や環境問題に対する取り組みにも注力しているかを示します。

組織のリーダーは、社会問題や環境問題を解決することが会社の存在意義であると人々が考えるような文化をうまく作り上げてきましたか?

このモジュールでは、経営幹部から一般社員まで、社内の人々が、サステナビリティを自社の中核的な目的として捉えられているかを把握できます。

設問内容

• 私たちの会社は、単に収益を上げるだけでなく、明確で説得力のある社会的な目的を持っています。
• 当社のリーダーは、すべてのステークホルダーに対して、一貫してサステナビリティ（持続可能性）の重要性を伝えています。
• 私たちの財務指標は、サステナビリティ（持続可能性）と世界に貢献する目標をサポートする役割を担っています。
• 私たちは、事業を通じて重要な社会問題や環境問題を解決しようとしています。
• 私たちの会社は、世界をより良い場所にするという私たちの願いを長期目標として掲げています。
• 当社は、世界に起こしたい具体的かつポジティブな変化を事業の中核とした上で、私たちのパーパス（目的）を設定しています。
• 世界のサステナビリティの課題に取り組むには、新しい指標が必要であり、現在の製品や技術に課題をもたらす可能性があります。
• 当社の目標や指標は、当社の企業目的、サステナビリティへの願望と直結しています。
• 私たちは、製品と技術のポートフォリオを継続的に革新することによってのみ、サステナビリティ目標を達成することができます。
• 私たちの組織では、現状に挑戦する従業員が評価され、報酬が支払われています。
• 長期的なサステナビリティ目標の達成は、私の報酬やインセンティブの重要な部分を占めています。
• 私の業績は、財務/オペレーション上、および社会/サステナビリティ関連の両方の目標に基づいて評価されます。
• 当社を真に持続可能な企業にするために、誰もが変化を起こすことを期待されています。
• 当社のリーダーは、投資家や株主だけでなく、当社のすべてのステークホルダーが重要であることを明確にしています。
• サステナビリティに積極的に貢献することが、私たちの会社の存在理由です。

注：サステナビリティ（持続可能性）モジュールについては、ベンチマークを作成するために十分なデータを収集している最中です。この試験段階では、サステナビリティの結果はパーセンタイルではなく、平均値および/またはスコアとして報告される予定です。

デジタル化・DX

デジタル化・DXとは、組織がデジタルトランスフォーメーションに対して対応・適応できているかを示します。

デジタル化は、多くの組織にとって大きな挑戦です。デジタル化を進めるためには、新しい考え方、新しいリーダーシップ、そして新しいビジネスのやり方が必要です。

このモジュールでは、戦略から人材、顧客、インフラに至るまで、組織のデジタル対応力を評価します。

設問内容

• 私たちのリーダーは、私たちのデジタルトランスフォーメーションに関するビジョンを明確に伝えています。
• 私たちのデジタルトランスフォーメーション戦略は、日々の意思決定の中で可視化されています。
• 私たちは、利用可能なすべての情報源からデータを収集し、処理し、分析する包括的な戦略を持っています。
• 当社のデジタル人材は、競合他社に対する明確な優位性を持っています。
• 私たちは、デジタルトランスフォーメーションを実行するために必要なスキルと能力を備えています。
• 私たちは、将来必要となるデジタル人材を積極的に採用しています。
• 私たちのデジタル能力によって、簡単で効果的、かつ感動的な顧客体験を提供することができます。
• 私たちのデジタル戦略により、お客様のニーズをより的確に満たすことができます。
• 私たちは、リアルタイムのデータと分析を利用して、オーダーメイドの顧客体験を提供することができます。
• 私たちの新しい製品デザインは、顧客体験に関するリアルタイムのデータから情報を得ています。
• 私たちは、より多くの価値を提供するために、製品とお客様を継続的にモニタリングしています。
• 私たちの製品設計には、データと分析が最大限に活用されています。
• デジタル機能によって、スピード性のある生産システムを確立することができています。
• 私たちは、予測分析を用いて、カスタマーサポートのニーズを予測しています。
• 私たちは、デジタル機能を用いて、生産能力を自動化し、合理化しています。
• 私たちのデジタルインフラは、私たちのすべてのイノベーションをサポートする強固なプラットフォームを作り出します。
• 当社のデジタル能力によって、競争力のある革新的な新しいビジネスモデルを開発することができます。
• ビジネスユーザーは、私たちの競争に役立つ最新のデータと指標に継続的にアクセスすることができます。

注：デジタル化モジュールについては、デニソンはベンチマークを作成するのに十分なデータを収集している最中です。この試験段階においてデジタル化の結果は、パーセンタイルではなく、平均値および／またはスコアとして報告される予定です。

行動計画

ここでの行動計画とは、組織文化調査を繰り返し実施する場合、組織が前回の調査サイクルから導き出された行動計画をどれだけ効果的に伝え、実施したかを測定するものです。

このモジュールは、組織が組織全体でどの程度アクションを起こしたかを判断するのに役立ちます。以下の項目は、データから行動に移す際に、その行動が長期的な企業文化の改善にどのように結びつくかを特定し、組織内の説明責任を構築します。最終的に、組織は（文化やパフォーマンスに加えて）行動を追跡することで、より大きな効果を得ることができます。

設問内容

• 調査結果は全員に伝達されています。
• 管理職と従業員が調査結果についてオープンな議論をしています。
• 調査によって特定された特定の問題に対処するために、詳細な行動計画が作成されています。
• シニアリーダーは、全てのプロセスに深く関与しています。
• 取られた行動は、組織にポジティブな影響を与えています。
• 注：行動計画の項目はベンチマーク化されていません。行動計画の結果は、パーセンタイルではなく、平均値やスコアとして報告されます。

レジリエンス（逆境を跳ね返す力・回復力）

レジリエンスとは、逆境を跳ね返す力や困難を乗り越え回復する力のことです。

このモジュールは、組織の最も重要な資産の1つである「人材」について洞察するためのものです。彼らの声は、社内の方針を決定し、顧客のニーズを把握し、新しいイノベーションを実現するために、かつてないほど重要視されるデータとなります。

設問内容

• 私は、効果的に仕事をするために推奨される組織の方針と実践を理解しています。
• 私は、効果的に仕事をするために必要なツールや技術を持っています。
• 自分の仕事の目標と優先順位が明確になっています。
• 私は、チームメイトや同僚が取り組んでいる主な優先事項を知っています。
• 私は、組織が私を大切にしてくれていると感じています。
• 私は、自分の声が組織のリーダーシップに届いていると信じています。
• ワークライフバランスを保つために必要なサポートが得られています。
• 顧客と密接に連絡を取り合っていると感じています。
• 私たちは、組織のさまざまな部門と効果的に連携しています。
• 私たちの組織には効果的な適応能力があると信じています。

実績向上につながる組織文化診断をさらに効果的に

今回は企業にとってますます重要となるエンゲージメントやレジリエンスなどの項目を一覧で整理し、各項目が「従業員を対象者として、どのような設問により測定できるのか」を紹介しました。

ここで紹介した設問項目は、50か国以上・8,000社以上の企業で採用されてきた主要な組織文化診断手法である「デニソン組織文化診断」の追加モジュールに用いられているものです。

デニソン組織文化診断は、25年にわたり50か国以上・8,000社以上もの業績および組織パフォーマンスの向上を支援してきたデニソンコンサルティングにより開発されました。信頼性と効果の高さから、コカコーラやNASAのような世界的大企業にも採用されています。

そのデニソン組織文化診断に追加して用いることで、業績向上および安定的な成長に必要な課題をより詳細かつ正確に把握できるのが、今回紹介した追加モジュールなのです。

弊社インヴィニオは、デニソンコンサルティングの日本パートナーとして国内企業向けに「デニソン組織文化診断」を提供・実施しています。実績に裏づけられた組織文化診断を用いることで、把握や分析のレベルに留まらせるのではなく「実績向上」にコミットします。

「業績を高める組織文化を実現させたい」場合は、ぜひ以下からお気軽にお問い合わせください。もちろん、「組織変革の必要性を感じるものの、まず何をすべきか分からない」といったご相談も歓迎です。

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