デニソン・コンテンツ・モジュールは、Denison組織文化調査（DOCS）に追加して実施可能な特定テーマに関する調査です。企業業績に直結する組織文化調査であるDOCSに加え、近年の変化、ニーズに対応するための下記に掲げるような具体的に深掘りしたいテーマがある場合、コンテンツ・モジュールを実施することで、そのテーマについてのより詳細な現状把握と分析が可能になります。

• 従業員のコミットメント
• 従業員のエンゲージメント
• 組織の信頼度
• 組織のイノベーション力
• 安全管理
• リスク管理
• DE&I （ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）
• サステナビリティ（持続可能性）
• デジタル化・DX
• 行動計画
• コロナ対応力を含むレジリエンス（逆境を跳ね返す力・回復力）

各モジュールは、組織のデータベースとベンチマーク比較されています。テーマごとにパフォーマンスの高い（または低い）組織と比較することで、自社がどのような位置づけにあるのかをより明確にすることができます。

従業員のコミットメント

従業員は組織に愛着を感じていますか？必要に迫られてコミットしているのでしょうか？転職を考えていたりしませんか？

このモジュールは、従業員が組織への愛着や必要性から（あるいはその両方から）、どの程度、どのような方法で組織にコミットしているかを評価するためのものです。また、従業員の離職リスクを洞察する事も可能です。

設問内容

1. 1. 私はこの組織に強くコミットしています。
   2. この組織で働くことを他の人に薦めます。
   3. この組織には個人的に強いつながりを感じています。
   4. この組織から離れるのは難しいでしょう。
   5. 私は、必要だからというより、自ら選択してここで働いています。
   6. 他の組織で仕事を探そうと思うことはほとんどありません。

従業員のエンゲージメント

従業員は自分の仕事に誇りをもっていますか？彼らは自分の仕事に興味や情熱を持っていますか？皆さんの組織は、従業員が仕事に対する興奮や熱意を持てるようにしていますか？

このモジュールは、従業員が組織と共有するポジティブな感情的つながりを測定し、従業員の仕事に対する感情についてより深く知るためのものです。このモジュールを使うことで、仕事や組織に対する個人の裁量的な努力やエンゲージメントの度合いを捉えることができ、「組織文化調査」で収集した組織レベルの働き方に関する情報をさらに深堀りすることができます。

設問内容

1. この仕事をすることで私はさらに前進できます。
2. この組織でもっと働きたいという熱意を持っています。
3. この組織で働けることを誇りに思います。
4. 仕事に対して熱意を持っています。
5. 仕事を通じて元気をもらっています。

組織の信頼度

従業員は、自分たちの利益が最大限考慮されていると信じていますか？正直かつオープンにコミュニケーションをとっていますか？道徳的・倫理的な基準を守り、誠実なビジネスが行われていますか？

このモジュールは組織の信頼度を評価するために設計されています。言い換えると、組織文化調査によって収集された、信頼の構成要素である信頼度と能力に関する情報を強化するものです。また、透明性、オープンさ、誠実さ、いたわりや思いやりといった重要な要素についても、従業員の認識を把握することができます。

設問内容

1. この組織では、従業員の最善の利益を考えて意思決定が行われます。
2. この組織の人たちは、良いモチベーションとと意図を持っています。
3. この組織は、誠実にビジネスを行っています。
4. ここで働いている人たちは誠実です。
5. 従業員はこの組織を信頼できると考えています。

組織のイノベーション力

皆さんの組織は、創造的なアイデアを生み出す能力、そしてそれを実行する能力を持っていますか？また、その実行力は、ポジティブな結果をもたらしていますか？皆さんの組織は、将来の課題を解決するためのスキルと創造性を持っていますか？

このモジュールは、イノベーション（創造的なアイデアを実行に移す組織の能力）を評価するために設計されています。皆さんの組織における新しいアイデアを生産的に活かす能力を測定することで、「組織文化調査」で収集した情報を補強し、イノベーションを促進するためにどのような価値観や行動が重要かを知るためのものです。

設問内容

1. 従業員は創造性を発揮することを奨励されています。
2. 私たちは新しいアイデアを実行に移すことができます。
3. 新しいアイデアは、常に評価され、改善されています。
4. 新しいアイデアを開発するためのサポートはすぐに得られる環境が整っています。
5. イノベーションは、私たちの事業活動の重要な部分です。

安全管理

皆さんの組織では、効果的な安全管理の実践がなされていますか？リーダーは安全を最優先に考えていますか？従業員は安全に関する問題を迅速に報告でき、リーダーも迅速に対応できていますか？

このモジュールは、組織が安全な行動や仕事のやり方をどれだけ効果的にサポートしているかを測定するものです。このモジュールは、組織文化調査を補完するために設計されており、安全管理の重要な要素をさらに深堀りしています。

設問内容

1. すべてのリーダーは、安全に対する強いコミットメントを示しています。
2. 安全は、すべての行動において最優先事項です。
3. 安全に作業するために必要なツールやリソースがすべて揃っています。
4. 従業員がお互いの安全に対して責任感を持っています。
5. 従業員が安全性の確保に努めています。
6. 高いプレッシャーの中でも、常に安全に仕事をしています。
7. 私たちは、安全に仕事をするための新しい方法を常に模索しています。
8. 私たちは、すべてのニアミス（危機一髪）を深く理解することに努めています。
9. 組織内の様々な人が、安全を確保するために協力しています。
10. すべての安全上の問題は、リーダーやマネージャーに迅速に報告されています。
11. リーダーやマネージャーは、すべての安全に関する問題を解決するために迅速に行動します。
12. 全体的に見て、この組織は非常に安全な職場です。

リスク管理

皆さんの組織は、どのようにリスクを管理していますか？リスク管理はどの程度効果的ですか？皆さんの組織は、潜在的なリスクをうまく特定し、分析していますか？従業員は、リスクが発生したときの対処法を知っていますか？

このモジュールは、組織におけるリスク管理の実践の有効性を測定するものです。このモジュールは、組織文化調査の結果に加えて、リスク管理の様々な側面に関する従業員の認識を具体的に把握することを目的としています。

設問内容

1. 私たちは、常に新しいリスクに目を向けています。
2. 些細に見えるリスクもすべて監視しています。
3. 私たちが直面するリスクをよりよく理解するために、有益な情報が収集されています。
4. 従業員がリスクについて発言しやすい環境が整っています。
5. リーダーは、リスクについて、オープンで正直な議論を従業員に促すような方法で質問します。
6. 潜在的なリスクに対して、どのように対応するかを決めるプロセスが徹底されています。
7. どの程度のリスクを取るかについては、広く合意が得られています。
8. リスクの対処方法には一貫性があり予測可能です。
9. 私たちは直面するリスクに対して、積極的にプランニングしています。
10. 全体的に見て、非常に効果的にリスク管理ができています。

DE&I （ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）

ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DE&I）モジュールは、組織文化調査に加えて、組織がダイバーシティ（多様性）とインクルージョン（包括的で協力的な職場環境）をいかに効果的に育んでいるかをさらに調査することを目的としたものです。このモジュールでは、企業のDEIプログラムにおいて一般的に参照される主要な3つのカテゴリー（人種、性別、年齢）を指定しますが、各クライアントに関連の深いカテゴリーを選択することを想定しています。これは、組織における多様性を支持する価値観や慣行（例：機会への公平で平等なアクセス）には共通点がありますが、多様性を定義するための具体的な方法は、組織や文化によって異なるからです。

設問内容

1. さまざまなバックグラウンドを持つ人たちに敬意が払われています。
2. さまざまなバックグラウンドを持つ人たちが、自分も仲間のひとりである（所属している）と感じられる環境が整っています。
3. わずかな差別も許容されていません。
4. 私たちの募集・採用活動は、私たちの多様性を高めるものです。
5. さまざまな背景を持つ人々が、公私における能力開発の機会に対し、公平かつ平等なアクセスを有しています。
6. さまざまな経歴を持つ人が、公平かつ平等に昇進の機会を得ることができます。
7. 多様性に関する学習へのサポートが充実しています。
8. 私たちの多様性を誇りに思うことができます。
9. リーダーたちは、ダイバーシティとインクルージョンを最重要課題として取り組んでいます。
10. 私たちは、ダイバーシティの前向きな取り組みに寄与すべく良い仕事をしています。

サステナビリティ（持続可能性）

組織のリーダーは、社会問題や環境問題を解決することが会社の存在意義であると人々が考えるような文化をうまく作り上げてきましたか?
このモジュールでは、経営幹部から一般社員まで、社内の人々が、サステナビリティ（持続可能性）を自社の中核的な目的として捉えられているかを把握することができます。

設問内容

1. 私たちの会社は、単に収益を上げるだけでなく、明確で説得力のある社会的な目的を持っています。
2. 当社のリーダーは、すべてのステークホルダーに対して、一貫してサステナビリティ（持続可能性）の重要性を伝えています。
3. 私たちの財務指標は、サステナビリティ（持続可能性）と世界に貢献する目標をサポートする役割を担っています。
4. 私たちは、事業を通じて重要な社会問題や環境問題を解決しようとしています。
5. 私たちの会社は、世界をより良い場所にするという私たちの願いを長期目標として掲げています。
6. 当社は、世界に起こしたい具体的かつポジティブな変化を事業の中核とした上で、私たちのパーパス（目的）を設定しています。
7. 世界のサステナビリティの課題に取り組むには、新しい指標が必要であり、現在の製品や技術に課題をもたらす可能性があります。
8. 当社の目標や指標は、当社の企業目的、サステナビリティへの願望と直結しています。
9. 私たちは、製品と技術のポートフォリオを継続的に革新することによってのみ、サステナビリティ目標を達成することができます。
10. 私たちの組織では、現状に挑戦する従業員が評価され、報酬が支払われています。
11. 長期的なサステナビリティ目標の達成は、私の報酬やインセンティブの重要な部分を占めています。
12. 私の業績は、財務/オペレーション上、および社会/サステナビリティ関連の両方の目標に基づいて評価されます。
13. 当社を真に持続可能な企業にするために、誰もが変化を起こすことを期待されています。
14. 当社のリーダーは、投資家や株主だけでなく、当社のすべてのステークホルダーが重要であることを明確にしています。
15. サステナビリティに積極的に貢献することが、私たちの会社の存在理由です。

注：サステナビリティ（持続可能性）モジュールについては、ベンチマークを作成するために十分なデータを収集している最中です。この試験段階では、サステナビリティの結果はパーセンタイルではなく、平均値および/またはスコアとして報告される予定です。

デジタル化・DX

デジタル化は、多くの組織にとって大きな挑戦です。デジタル化を進めるためには、新しい考え方、新しいリーダーシップ、そして新しいビジネスのやり方が必要です。

このモジュールでは、戦略から人材、顧客、インフラに至るまで、組織のデジタル対応力を評価します。

設問内容

1. 私たちのリーダーは、私たちのデジタルトランスフォーメーションに関するビジョンを明確に伝えています。
2. 私たちのデジタルトランスフォーメーション戦略は、日々の意思決定の中で可視化されています。
3. 私たちは、利用可能なすべての情報源からデータを収集し、処理し、分析する包括的な戦略を持っています。
4. 当社のデジタル人材は、競合他社に対する明確な優位性を持っています。
5. 私たちは、デジタルトランスフォーメーションを実行するために必要なスキルと能力を備えています。
6. 私たちは、将来必要となるデジタル人材を積極的に採用しています。
7. 私たちのデジタル能力によって、簡単で効果的、かつ感動的な顧客体験を提供することができます。
8. 私たちのデジタル戦略により、お客様のニーズをより的確に満たすことができます。
9. 私たちは、リアルタイムのデータと分析を利用して、オーダーメイドの顧客体験を提供することができます。
10. 私たちの新しい製品デザインは、顧客体験に関するリアルタイムのデータから情報を得ています。
11. 私たちは、より多くの価値を提供するために、製品とお客様を継続的にモニタリングしています。
12. 私たちの製品設計には、データと分析が最大限に活用されています。
13. デジタル機能によって、スピード性のある生産システムを確立することができています。
14. 私たちは、予測分析を用いて、カスタマーサポートのニーズを予測しています。
15. 私たちは、デジタル機能を用いて、生産能力を自動化し、合理化しています。
16. 私たちのデジタルインフラは、私たちのすべてのイノベーションをサポートする強固なプラットフォームを作り出します。
17. 当社のデジタル能力によって、競争力のある革新的な新しいビジネスモデルを開発することができます。
18. ビジネスユーザーは、私たちの競争に役立つ最新のデータと指標に継続的にアクセスすることができます。

注：デジタル化モジュールについては、デニソンはベンチマークを作成するのに十分なデータを収集している最中です。この試験段階においてデジタル化の結果は、パーセンタイルではなく、平均値および／またはスコアとして報告される予定です。

行動計画

行動計画モジュールとは、組織文化調査を繰り返し実施する場合、組織が前回の調査サイクルから導き出された行動計画をどれだけ効果的に伝え、実施したかを測定し、調査内容を補完するものとなります。

このモジュールは、組織が組織全体でどの程度アクションを起こしたかを判断するのに役立ちます。以下の項目は、データから行動に移る際に、その行動が長期的な企業文化の改善にどのように結びつくかを特定し、組織内の説明責任を構築します。最終的に、組織は（文化やパフォーマンスに加えて）行動を追跡することで、より大きな効果を得ることができます。

設問内容

1. 調査結果は全員に伝達されています。
2. 管理職と従業員が調査結果についてオープンな議論をしています。
3. 調査によって特定された特定の問題に対処するために、詳細な行動計画が作成されています。
4. シニアリーダーは、全てのプロセスに深く関与しています。
5. 取られた行動は、組織にポジティブな影響を与えています。

注：行動計画の項目はベンチマーク化されていません。行動計画の結果は、パーセンタイルではなく、平均値やスコアとして報告されます。

コロナ対応力を含むレジリエンス（逆境を跳ね返す力・回復力）

対応力(#RESILIENCE)の評価は、組織の最も重要な資産の1つである「人材」について洞察するためものです。彼らの声は、社内の方針を決定し、顧客のニーズを把握し、新しいイノベーションを実現するために、かつてないほど重要視されるデータとなります。

設問内容

1. 私は、効果的に仕事をするために推奨される組織の方針と実践を理解しています。
2. 私は、効果的に仕事をするために必要なツールや技術を持っています。
3. 自分の仕事の目標と優先順位が明確になっています。
4. 私は、チームメイトや同僚が取り組んでいる主な優先事項を知っています。
5. 私は、組織が私を大切にしてくれていると感じています。
6. 私は、自分の声が組織のリーダーシップに届いていると信じています。
7. ワークライフバランスを保つために必要なサポートが得られています。
8. 顧客と密接に連絡を取り合っていると感じています。
9. 私たちは、組織のさまざまな部門と効果的に連携しています。
10. 私たちの組織には効果的な適応能力があると信じています。