フィードバックはいかにして組織を強化するか

人材育成に効果のあるフィードバックとは？

リーダーには、定期的かつ適切にフィードバックを行う方法（当社のSBI™フィードバックモデルの使用を推奨）を教え、従業員へ効果的なフィードバックを行えるように支援します。

 なぜなら、個々のリーダーは、人材に影響を与え、育成する、あるいは逆に育成を止めてしまうことができる最高の立場にあるからです。管理職は、従業員が意欲的に働き、効率的に仕事をし、スキルを向上させるため手助けをすることができます。

最も重要なことは、リーダーや人事が行うタレントとの会話は、「誰かに向かって行う」ものではなく、「誰かと一緒に行う」ものだということです。マネジャーが従業員のパフォーマンス向上や能力開発、ポジティブな結果につながるような関係を構築することです。

これは、人を育てる最もシンプルで効果的な方法の1つです。また、社員が正直で継続的なフィードバックを受けていれば、こうした会話は驚くようなものではありません。

最も価値のあるフィードバックの種類は、その場で、日常的な行動に対して行われるものです。フィードバックが一貫してうまく行われると、マネジャーは信頼を確立し、強化することができます。信頼関係が築ければ築けるほど、部下は将来のフィードバックを受け入れ、行動しやすくなり、学習と成長のパターンが生まれます。

SBIフィードバックモデルで、より建設的なフィードバック会話を行う

まず第一に、上司に、フィードバックは業績評価のタイミングでまとめて行うよりも、定期的に行う方が効果的であることを理解してもらいましょう。継続的なフィードバックの会話は、以下のような効果があります：

• 従業員のモチベーションを高め、効果を高める行動を継続させる
• 影響を軽減する行動をやめるよう促す
• 従業員に、より効果的な行動の採用や修正を促す
• 仕事と組織へのコミットメントを高める

次に、私たちのSBIフィードバックモデルを用いてフィードバックを共有することをお勧めします。これは、リーダーがフィードバックの会話を構成するためのシンプルな方法で、状況（Situation）を捉えて明確にし、特定の行動（Behavior）を説明し、その人の行動が与えた影響（Impact）を説明するものです。

当社のSBIフィードバックモデルは、ポジティブフィードバックとネガティブフィードバックの両方に使用することができます。最初はぎこちなさや堅苦しさを感じるかもしれませんが、マネジャーが練習を重ねると、非常に役立つと言われるようになりました。

3つのステップでわかるSBIのフィードバックモデル

1.状況を説明する。

その行動が起こった具体的な状況を記述してください。混乱を避けるため、時間と場所を含めること。

2.行動を記述する。

議論されている実際の観察可能な行動を記述してください。事実のみを記載し、意見や判断の挿入は避けてください。

3.影響を記述する。

その行動がもたらした結果を、その影響がプラスかマイナスか、という観点で記述する。

フィードバックをさらに深めるために、意図することを尋ねる

私たちのSBIフィードバックモデルは、意図（Intention）についての質問を伴うと、さらに役立つことがあります。これにより、フィードバックを与えるという一方通行の行為が、双方向の対話、つまりフィードバックの会話に変わり、両者は意図と影響について明確な議論をすることができるようになります。SBIを使用して意図と影響を調査する方法について、詳しくはこちらをご覧ください。

フィードバックの会話は、タレントディベロップメントの会話になりうる

フィードバックの会話は、タレントディベロップメントとの会話と考えることができます。マネジャーが直属の部下に影響を与え、パフォーマンス向上、能力開発、ポジティブな結果をもたらすための機会です。

フィードバック会話は、いつでも行うことができ、継続的に部下を指導するために必要なことの一部です。しかし、効果的な人材との対話を行う上で最も重要なのは、組織の定期的な業績評価プロセスです。

そんな時に考えたいガイドラインをご紹介します。

タレントディベロップメントの会話の4タイプ

マネジャーは、社員の状況に応じて、4種類のタレントとの対話を行う準備が必要です。まず、その社員がトップタレントなのか、安定的にパフォーマンスを上げているソリッドパフォーマーなのか、これから成果を挙げる可能性が高いポテンシャルパフォーマーなのか、残念ながら期待に満たないアンダーパフォーマーなのかを明確にすることです。フィードバックは、従業員がどのように見られているかによって、焦点が異なってきます。そこから、フィードバックの会話の焦点をどこに置くべきかがわかるようになります。

トップタレントとの会話

未来への投資を重視します。期待に明確に応え、あるいは期待を上回る、優れた結果を出す個人は、トップタレントです。このような人材は、組織における将来のリーダーとして注目されています。この高いポテンシャルを持つ人材との関わりについて、熟慮していることを確認してください。

ソリッドパフォーマーとの会話

価値を維持または構築することに重点を置きます。ソリッドパフォーマーは通常、組織から評価されている個人貢献者であるが、より大きな責任を負うことができる。

ポテンシャルパフォーマーとの会話

今は短期的な成功に集中します。潜在的なパフォーマーとは、重要な成果を示すにはまだ時間が足りないかもしれないが、今いる役割に多くのことをもたらすと期待されている人物のことである。

アンダーパフォーマーとの会話

パフォーマンスの向上に焦点を当てます。アンダーパフォーマーは、期待に応えていない。フィードバックの会話は、将来の選択肢や新しい仕事、新たな責任ではなく、「今、ここ」に焦点を当てなければなりません。（気難しい従業員の管理についてもっと詳しく知る）

ラポール、コラボレーション、相互コミットメントに基づく関係を構築し、チームのパフォーマンスを向上させ、開発に集中し、ポジティブな結果に到達するための「Talent Conversations」をご紹介します。

タレントとのフィードバック会話を構成する方法

他の正式なタレントマネジメントやリーダーシップ開発システムがあるにせよ、フィードバックは能力開発が現実化する場です。直属の部下が組織に対するコミットメントを高め、仕事に対するエンゲージメントを高めるには、マネジャーにとって最高のタイミングです。

ですから、フィードバックの会話自体も、構造を持つべきです。以下の6つのステップを踏めば、物事はよりスムーズに進むでしょう：

1. 目的を明確にする。フィードバックの会話の目的は何でしょうか？各人が達成したいことは一体何なのか？
2. 問題点を探る。強み、改善機会、開発ニーズ、パフォーマンスを評価する。モチベーションとキャリア志向を確認する。
3. 選択肢を特定する。学習と改善のためのアイデアと機会を創出する。
4. 期待値を設定する。まず何をしたいのか？次は？障害となるものは何か？
5. モチベーションを上げる。どんなサポートが必要なのか？目標が意味あるものであることは確かか？どうすればいいのか、他に何が必要なのか？
6. 計画を明確にする。目標達成をどのように確認するのか？どのように成果を追跡するのか？

直属の部下とフィードバック・カンバセーションを行うための推奨事項については、ガイドブック「Talent Conversations：タレント・カンバセーションとは何か、なぜ重要なのか、そしてどのようにすればよいのか、ガイドブックをご覧ください。

業績目標を達成するためにマネージャーに課される要求は容赦なく、優先順位や課題は頻繁に変化します。だからこそ、人材開発プロセスを改善する鍵は、マネージャーが人材と有意義なフィードバック会話を行えるようにすることなのです（そのためのツールとして、SBIのフィードバックモデルが最適です）。