2020年よりもずっと前からダイバーシティ＆インクルージョンに関する宣言を策定していた組織もありましたが、米国で起きたジョージ・フロイド殺害事件を市民が集団で目撃したことで、同年、世界中の企業が人種差別を糾弾し、より公平な文化の構築に向けて前進することを誓うステートメントを発表することに拍車がかかりました。

今日ではダイバーシティやインクルージョンに関しての誓約や約束は、引き続き重要であり、その宣言を具体化する行動を貫くための組織の説明責任が必要になっています。

この記事では、企業の公平性、多様性、包括性に関する声明とは何か、フォーチュン100社とCEOアクション・ネットワーク社が発表した声明に関する調査結果を共有し、真に意味のある公平性、多様性、包括性に関する声明を作り、その進展を確実にするために測定可能な行動ステップと整合させるための組織に対するアドバイスを提供する。

また、サステイナブルなインパクトにつながる行動を始めるために、以下の「意義あるEDIコーポレート・ステートメントとアプローチを構築するためのアクション・ガイド」をぜひダウンロードしてください。

また、お気づきかもしれませんが、Center for Creative Leadershipでは、DEIではなく、EDI（Equity, Diversity, and Inclusion）と呼び、意図的に公平性を第一に考えています。これは、DEIの取り組みをEDIとしてとらえることで、より効果的な取り組みが可能になるという考えからで、公平性の文化を土台として投資した上で、多様性と包括性を追求することの重要性を強調しています。

そこで、組織の公平性、多様性、包括性についての声明やアプローチについて、私たちの調査結果を紹介しましょう。

そもそもDiversity & Inclusion Statementとは何でしょうか？

私たちの多くは、組織の目的とその存在理由を説明するミッション・ステートメントという考え方はよく知っています。一般的に、ミッション・ステートメントは、企業がどのように業務に取り組むかについてのトップレベルの要約として機能します。ミッション・ステートメントと同様に、組織の「ダイバーシティ＆インクルージョン・ステートメント」、DEIステートメント、またはEDIステートメント（私たちはそう呼びたい）も、その企業がどのように仕事に取り組んでいるかを要約したものです。

公平性、多様性、包括性に関する声明は、社会正義の問題に対する組織の見解と、より平等で多様な、包括的な文化を創造するための行動ステップを概説するものです。EDIに関するコーポレート・ステートメントは、組織のロードマップであり、重要なことは、リーダーシップと組織に変革への責任を持たせる方法であると考えてください。

公平性、多様性、包括性に関する声明は、組織の優先事項を従業員や一般市民に伝えるための強力な手段です。

しかし、このようなステートメントを作成し、発表する意図は、職場文化の真の変革を促すことであり、自社ブランドを位置づけることではないはずです。EDIステートメントは、単なるマーケティング戦術として使用されるべきではありません。

信憑性を示し、信頼を築き、真の変化を生み出すには、組織の公平性、多様性、包括性に関する声明にある言葉が、化粧品のような約束から、約束された行動へと針を動かすために組織が取っている具体的で測定可能なステップと一致している必要があるのです。

なぜ、組織には公平性、多様性、包括性に関する声明が必要なのでしょうか？

 EDIステートメントは、公平性、多様性、包括性の問題に取り組むためのアプローチを提供します。EDIに関する企業の価値観、期待、目標を明確かつ簡潔に表現するものです。

この際、多様な人材を育成することで得られるビジネス上のメリットについては、ほとんど説明する必要はないでしょう。統計によると、多様で包括的な企業は、より革新的で、収益性が高く、人材にとって魅力的であることが明らかです。従業員はこのような価値観を受け入れる企業で働くことが当然であり、またそれを期待しているのです。

Axiosの調査によると、およそ80％の従業員が、人種差別や社会正義といった事柄について、会社が行動することを期待しています。また、2022年のエデルマン・トラスト・バロメーターによると、回答者の60％がCEOに対して、自分たちが関心を寄せる社会的・政治的な問題について公の場で発言することを期待していることがわかります。

従業員の活動がますます盛んになり、従業員がパーパスを持ったリーダーシップを求める時代になっています。従業員は、リーダーや組織が重要なトピックに対して、自らの意見を表明することを望んでおり、沈黙はそれ自体がステートメントとなるのです。

企業の公平性、多様性、包括性に関する声明は、企業の価値観を発表し、明確にし、組織内の変化を促し、この重要な仕事に関する会話を継続させるための素晴らしい方法です。

 ダイバーシティ＆インクルージョンに関する企業の声明について、私たちの調査が示すこと

CCLでは、効果的なEDIコミュニケーションについて理解を深め、EDI声明の内容、リーダーの動機、組織文化の変革提案との関係を明らかにしたいと考え　ました。そのために、フォーチュン100社とCEOアクション・ネットワーク社の体系的人種差別に対応する企業声明を分析するために調査を実施しました。

200社以上の企業のEDI明細書を分析した結果、3つの一貫した内容のテーマが浮かび上がりました。

• 抑圧は、いつでも、どこにでもある。ジョージ・フロイドの殺人を公に目撃したことを受けて、多くの指導者が、抑圧と、他の集団による特定の集団の組織的な不当扱いを認める声明を発表しました。声明は、抑圧が組織や組織のネットワークの中に存在することを広く認識しています。
• リーダーとは、人を巻き込む存在である。この観察されたテーマは、シニア　リーダーを、心を開き、共感し、理解を促進するための共通点を見出すことに関心を持つ人物として位置づけています。招待型のリーダーは、組織的な　　抑圧、日常的な人種差別、不作為、沈黙を認め、それに対処する。従業員が安全で、大切にされ、力を与えられたと感じるとき、EDIは化粧品の域を超えたものになると知っています。
• メッセージと測定基準は一致させる必要がある。ここでは、認識されている　問題や目標と一致する、組織の行動に対して望ましい一般的な結果をリストアップしています。望まれる結果は、長期的なEDI指向の文化変革の結果として、短期的・中期的な前向きな改善として提示されています。

また、EDI戦略や企業の公平性・多様性・包括性宣言の背景には、表面的なコンプライアンスから深い変革に至るまで、3つの動機があることも明らかになりました。それは、「化粧道具としてのEDI宣言」、「会話のきっかけ」、「コミットメントの促進」です。

私たちが分析したデータ群では、表面的な動機が支配的でした。また、96％の企業声明には、長期的な組織文化の変革や、公言した価値観やコミットメントを支持する実際の具体的な行動に対して組織の責任を追及するための重要な詳細が欠けて　いることがわかりました。皆さんの組織は、公平性、多様性、包括性に関する企業　声明から何を学ぶことができるでしょうか？

EDIを計画する際、あるいは声明を検討する際には、その動機と、皆さんの組織のこれまでの声明がこの連続体の中でどのような位置を占めているかを考慮することが重要である。EDI声明は、リーダーのレベルを超えて真摯に対話を始め、具体的で持続可能なシステム上の行動をとることを約束させる意欲を示すものであるべきです。

もし、皆さんの組織のEDI宣言が、変革のための手段ではなく、広報戦術に過ぎないのであれば、その動機を再検討し、再考することが不可欠となります。私たちの4つのステップからなるREAL™フレームワークは、皆さんの組織で真の持続可能な変化を起こすためのガイドとして役立ちます。

公平性、多様性、包括性に関する有意義なステートメントを作成するための組織へのアドバイス

 ダイバーシティ＆インクルージョンに関する意義ある意思表示を作成する方法

EDIに対する組織のコミットメントを持続させるためには、イノベーションを起こし、声明の発表だけではまだ解決されていない問題を解決しようとする　意欲が必要です。真に前進するために、リーダーは次の3つのステップを踏む必要があります。

1.EDIはみんなの問題であることを忘れないでください

「一緒に」「力強く」「私たち」「私たち全員」などの言葉を含む包括的な言葉を使い、コミュニティを作り、誰もが互い、自分自身、そして組織を大切にするようにという招きを理解し行動できるようにしましょう。これは、EDIの仕事をやっつけ仕事ではなく、より持続可能なものにするための最初のステップです。

2.リスニングファーストでリードする

パフォーマンスになってしまうことを避け、より誠実な公平性、多様性、包括性の宣言を行うには、「まず聞く」アプローチを採用することです。

EDIの取り組みを公表する前に、リーダーは、公平性、多様性、包括性が彼らの仕事や私生活にどのような影響を与えるのか、社内外のステークホルダーの声に耳を傾ける必要があります。まず耳を傾けることで、リーダーは、過去と現在の問題、進捗、状況、要件、リソースの能力と限界に関する重要な情報を収集することができます。これらの洞察は、組織の公平性、多様性、包括性に関する声明文に反映させることができます。

3.会話に参加し、コミットする

メッセージと指標を一致させること。反人種主義を正常化し、組織のEDI活動を具体的に支援するための人的・金銭的リソースを割り当てるために、データに基づいた決定がなされたことを実証すること。私たちの調査では、「反人種主義」「親黒人」「旅」「パートナー」「提供」「疎外された人々」などの言葉やフレーズが、組織文化の現在と未来の状態に対して責任を持つ意志を示す組織声明に含まれていることがわかり　ました。

この文言のいくつかを使い、組織内の運営、外部の慈善活動、公共的公平性の観点から、皆さんの組織が約束する行動について具体的に考えてみてください。そして、これらのコミットメントを、EDIのコミットメントによる文化の変化を反映し、その結果として生じる短期、中期、長期の測定可能な改善につなげてください。皆さんの組織が　できる具体的なコミットメントと、皆さんのコミュニティに真の変化をもたらすためのステップのアイデアについては、以下の「意義あるEDI企業理念とアプローチを構築するためのアクションガイド」をダウンロードしてください。

コーポレート・エクイティ、ダイバーシティ、インクルージョンを実行するには

皆さんの組織とリーダーシップチームは、公に意思を表明した後、次のような方法で、皆さんのコミットメント・ステートメントを強固なものにするために、言葉の裏付けとなる行動を起こす必要があります。

• 関連する機会を明らかにする。皆さんの組織は、制度的抑圧を無視したり、脇に追いやったりすることは選択肢ではなく、対処しなければならない問題であることを理解することが重要です。皆さんの声明は、制度的排除を認め、それが私たちの世界と私たちの働き方にあらゆる点で影響を与える問題であることを示すべきです。皆さんのEDI声明は、これらの現実を認め、皆さんの組織にとってのコミットメントとは何かを説明するものでなければなりません。
  公平性、多様性、包括性に関する声明で示されたコミットメントを実行するために、リソースを利用するか、ソリューションプロバイダーと協力して、組織の変革を始めるための2～3の主要目標を特定します。手始めに、インクルージョンの指標を分析し、リスニングセッションを開始し、EDIの取り組みについて組織全体の認識を高めることを検討します。
• “上から目線 “を卒業する。行動はどの席からでも起こせますが、有意義で　持続可能な変化を触媒する位置づけの力を持つのは、シニアリーダーです。しかし、そのためには、まず組織の現状を把握する必要があります。
  文化調査ツールを導入するのと同時に、リーダーはグラスドアなどのサイトに掲載されている従業員レビューを調査し、採用から定着、昇進、退職に至るまで、従業員が遭遇している特定の問題について説明することができます。従業員調査やレビューは、従業員が公式・非公式なネットワークの中でどのように働いているか、組織文化がどれほど多様で包括的か、雇用や業績に関連する体系的なメリットとデメリットについて重要な洞察を与えることができます。
  リーダーは、代表的な指標の収集と共有、給与の公平性の達成、仕事の適切な分配、そして最も重要なのは、EDIに関して従業員が抱く影響や懸念の管理などの　コミットメントを実行することに焦点を当てるべきである。
• 耳を傾け、コミュニケーションを取り続けること。EDIは変革の旅であることを認識し、時間をかけて取り組むこと-単に多様性と包括性に関する声明を出すだけでは十分ではない。組織の価値観とコミットメントを共有し、作業を開始したら、フィードバック、洞察、透明性のための機会を求め続けること。
  例えば、リーダーは、専門的能力の開発、質の高い雇用、ヘルスケアにおける公平性を促進する方法について耳を傾けることができます。このような生の情報は、組織独自のコンテクストにおけるEDIに関する新しい知識を生み出し、偏見を識別し緩和する能力を向上させ、組織のリーダーとステークホルダーが互いにベストを尽くすコラボレーションを促進することができます。

EDIに関するコーポレートステートメントの目標に対する進捗を測定する方法

事態の変化に応じて組織をモニターすることが重要です。従業員のレビュー、従業員の感情の変化を示す調査結果、採用や昇進率の公平性を追跡するための指標に細心の注意を払いましょう。

目標や指標を設定し、組織のリーダーがコミットメントに責任を持つことは非常に重要ですが、EDI改革への道のりは継続的であることを忘れないでください。すべての従業員が成長できるような公平な環境を育成することに焦点を当てることは、企業文化のあらゆる側面に組み込まれなければなりません。

EDIに関するコーポレート・ステートメントを発表することは良い第一歩ですが、将来に向けて旅を続け、前進を続けるための行動を取ることがより重要なのです。