COVID-19のパンデミックにより多くの人が「何のために働くのか」を改めて考える時間を持ち、その結果として、今の仕事を離れて、自分が真にやりたかった仕事へ移っていくという大量退職時代（Great Resignation）を迎えています。そのような状況においてタレントリテンションは大きな課題です。この課題に対処するために、リーダーが発揮すべきコミュニケーションとはどのようなものでしょうか？

プレッシャーにさらされるリーダーにとって、コミュニケーションは重要な手段

タレントリテンションはどの組織にとっても大きな課題であり、その課題に対して給与アップなどの提案がなされています。一方で多くの組織、特に非営利団体にとっては、たとえ有益なであっても、それをそのまま使うことができないケースが多くあります。例えば非営利団体は巨大企業のような資金はなく、コンサルタントを雇うこともできません。そのような状況では報酬を上げたり、定着率を高めるためのリモートワークを導入したりといった身近なアドバイスは、それほど適切でも有用でもないのです。

実際、プレッシャーにさらされながらリーダーシップを発揮することは、従来の非営利組織に属する私たちにとって目新しいことではなく、私たちの組織はすでにことわざで言うところの圧力鍋の中にいるようなものです。いつの時代も、非営利団体は、インパクトの増大と資金の減少という2つの課題に直面しています。この2年間のパンデミックは、これらの問題をさらに悪化させ、職員にさらなるプレッシャーを与え、システムにストレスを与えています。

COVIDの危機への対応と「ニューノーマル」への適応に足踏みし始めた矢先、「大辞職」によって優秀な人材が持続不可能なスピードで流出し、すでに存在していた亀裂が広がり始めたのです。

COVIDへの世界的な対応において、非営利団体は重要な役割を果たしましたが、このパンデミックによって、この間に生まれた重要なニーズに対応するための集団的な能力は低下しています。あるレポートによると、米国では、サービスに対する需要が60%増加している一方で、その需要に対応する能力は40%近く低下しているとのことです。

この溝を生み出しているのは何でしょうか？非営利団体の燃え尽き症候群は増加傾向にあり、回答者の半数以上が、COVID-19の大流行とその余波が、組織のリテンション戦略や戦術に悪影響を与えたと報告しています。

多くの非営利団体や企業にとって、「大辞職」は迫り来る危機を告げるものです。人材とリソースが不足する中、組織はどのように優先順位の変化に対応すればよいのでしょうか。今日のリーダーたちは、かつてないほどのプレッシャーにさらされているのです。リン＝マニュエル・ミランダが最近公開した映画『エンカント』の中で歌った言葉を引用すると、今、多くの組織のリーダーは「Pressure like a drip, drip, drip that’ll never stop」と感じているのです。

プレッシャーの中で効果的なリーダーシップを発揮するための秘訣とは？コミュニケーションの改善

このような状況下では、気持ちが麻痺してしまいがちですが、簡単で費用対効果の高い対応策があります（私たち業界関係者にとっては、取締役会の承認や追加の資金調達の必要がないもの）。

そのプレッシャーを軽減し、優秀な人材を確保するためには、コミュニケーションの改善に注力することが重要です。

コミュニケーションは、あなた、あなたのチーム、そして組織が困難や危機に直面したときに、生き残り、成功するために必要なレバーです。そして、危機におけるコミュニケーションは、リーダーがコミュニケーションというレバーを引き、その圧力を解放するのに役立つ重要な方法なのです。

ここでは、リーダーが試すべき7つのヒントを紹介します。

プレッシャーのかかるリーダーのための7つのコミュニケーションの秘訣

1．タップを開ける

緊急事態や問題が発生したときに連絡を取るのではなく、定期的に、一貫性をもって、期待されるコミュニケーションを行うようにしましょう。いつ、どのようにコミュニケーションをとるか、また、いつ、どのように組織全体とコミュニケーションをとるか、チームに周知徹底してください。

コミュニケーションを増やす際には、頻度だけでなく、トーンについてのフィードバックを求めてください。人々は何を聞き、あなたの言うことをどう受け止めているのでしょうか。

そして、自分の意図ではなく、理解するために耳を傾けるようにしましょう。事実、感情、価値観を探りながら話を聞く。あなたの意図は伝わっていますか、それとも混同されていますか？積極的に話を聞き、理解することは、プレッシャーの中で効果的なリーダーシップを発揮するために不可欠です。しかし、生き残ることに集中していると、見落とされてしまうかもしれません。水道の蛇口を開けたら、水がきれいに流れるかどうか確認してください。

2.すべてのバルブを開放する

他の人がどう感じているかを自分が知っていると思い込まないようにしましょう。そうではなく、異なる経験、背景、役割、視点を持つ人たちを意図的に取り込むようにしましょう。組織内のすべての人の意見に耳を傾けることで、革新的で前例のない解決策を見出すことができるのです。

そのためには、新しい声を取り入れるための時間と空間を意図的に作り出し、包括的なリーダーシップ文化を創造するための新しい方法を試してみてください。例えば、これまでアンケートを実施していたのであれば、オープンな対面式ダイアログに変更する。また、これまで大規模な公開討論会で意見を求めていたのであれば、代わりにオンラインで意見を集めてみましょう。また、グループでの対話が多いなら、1対1の対話の時間を増やす。フィードバックの場を意識的に変えるだけでも、参加者のレベルが変わり、適切な（そして潜在的に未開発の）洞察や機会を明らかにすることができます。

3.道具箱の中身を知る

自分の影響力と支配力の範囲について正直に話し、他の人が自分の範囲について理解できるようにしましょう。例えば、あなたには、人材を確保するために組織の給与体系を完全に再構築する能力はおそらくないでしょうから、あるかのように装うのはやめましょう。自分の影響力がどこまでなのか、そして、どうすれば皆が望む変化を実現するために協力し合えるのかを示すのです。

自分の影響力をオープンにすることで、ユニークな解決策を見出すことができるかもしれません。あなたが一歩下がることで、変化を生み出す力を持った人が前に出るチャンスが生まれます。

4．助けを求める

大辞職と、プレッシャーの中でリーダーシップを発揮することについての自分自身の苦悩を認識し、他の人が同じようにできるよう手助けしてください。従業員はどこでも燃え尽き症候群に悩まされており、離職を理由とするだけでなく、失われた役割を補うために追加で仕事をすることを心配しています。

燃え尽き症候群を認識することは、最初のステップです。そして、リーダーとしてのレジリエンスを高めるために、自分自身と他人を助けるための積極的なステップを踏み出しましょう。

私たちは皆、パンデミックを経験しています。私たち全員が損失とストレスを経験しているのです。チームメンバーや同僚は、自分が一人ではないことを知る必要があります。恐怖や弱さを認めることは逆説的に思えるかもしれませんが、実はそれが信頼を生み、心理的な安全性を高めることにつながるのです。

5.基本に立ち返る。

目的への再接続を支援する。2009年、サイモン・シネックは、私たちは皆、「なぜ（Why）」から始めるべきであると提言しました。このアドバイスは、2022年にはさらに重要なものとなるでしょう。今、チームはこれまで以上に、組織のミッションに不可欠な存在であることを実感する必要があるのです。この数年、多くの社員が生き残るために頭を下げていたかもしれませんが、自分自身と同僚に、そもそもなぜその組織で働くことになったのかを思い出してみてください。なぜ、皆さんはそこで働くことにしたのでしょうか。それはおそらく、あなたの使命です。

世の中が変わっても、あなたの使命や目的はおそらく変わらない。しかし、その使命を達成する方法は間違いなく変わっている。だからこそ、あらゆる組織のリーダーが、今、目的を持ったリーダーシップへのマインドセット・シフトを進めているのです。

そこで、一息ついて、チームが自分たちの仕事がなぜ重要なのかを理解できるように、より多くの時間を割いてください。チームの全員に目を向け、一人ひとりが日々の仕事と自分の信念を結びつけ、価値観を一致させる手助けをしましょう。

6.流されないで

弁を開けてプレッシャーを解放したところで、多くの提案を耳にし、再びプレッシャーがかかるかもしれません。そのような事態に陥る前に、効果的な委任を行い、信頼関係の構築と他者の能力開発を促進するための機会を見極めましょう。

従業員満足度を向上させるための素晴らしいアイデアを持っている人がいたら、その人に調査を依頼する。興味のあるチームメンバーで解決策をブレインストーミングするセッションを実施し、そのフォローアップをチームメンバー間で割り振らせる。

また、リーダーシップの育成は、企業のトップ層だけのものではありません。調査によると、今、多くの人が離職している主な理由の1つは、専門的な能力開発の機会が不足していることです。成長・発展のための機会への公平なアクセスを提供することは、より良い解決策をもたらすだけでなく、従業員のエンゲージメントと満足度を高めることにもつながります。

リーダーが日常的に使っている、共通の目標に向かって人々をまとめるスキルは、まさに人材を惹きつけ、維持するためのスキルなのです。

7.乗り心地を楽しむ

特に今は、大変なことやうまくいかないことに目が行きがちで、成果やうまくいっていることを否定してしまいがちです。

その代わり、「小さな勝利」や「小さな喜び」を意図的に探し出し、祝福してください。現在の職場環境は「楽しい」「楽しい」とは言えないかもしれませんが、感謝や評価を通じてそれを変えることができます。職場で感謝の気持ちを示すことと、従業員のエンゲージメントには強い関係があることがデータで示されています。

会議の冒頭で、組織が顧客や地域社会、あるいは世界にどのような影響を及ぼしているか、実際の事例を紹介するリーダーもいます。また、「社員をほめる」場面も設けて、個人の具体的な貢献を呼びかけてはどうでしょうか。どのようにアプローチするにしても、感謝の気持ちを伝える努力をすることは、共有するのにかかる時間よりもはるかに多くのものを返してくれるでしょう。

プレッシャー下のリーダーシップについて

COVID、大辞職、新しいハイブリッドワークプレイス、組織のビジネスプロフェッショナルや非営利団体のミッションを達成するための新しい方法の発見などのプレッシャーを伴う指導は、すぐになくなることはないでしょう。

だからこそ、自分や組織のためになるコミュニケーションのヒントやスキルを見つけて活用し、プレッシャーから解放されることが肝心なのです。

エンカントの歌に戻ると、我々はすべて “喜びのためにいくつかの部屋を解放する “ために、今プレッシャーの下でリーダーシップの “押しつぶされた重量を振るう “必要があります。この7つのヒントは、まさにその助けとなるものです。