組織やコミュニティにおけるDE&I（多様性・公平性・包括性）を推進する私たちの活動において、多くのリーダーたちが、”どうすればこれらの重要な目的のためにアライ（Ally）として活動できるのか？”と私たちに問いかけていることがわかりました。そしてもっと根本的に、”アライシップ（Allyship）とは何なのでしょうか？”。

この問いに答えるため、私たちは「Introspection Into Action」というウェビナーを開催しました。このウェビナーでは、私たちCCLが現在考えているアライシップと、組織内外の人種的不公平の問題に取り組む際にリーダーシップが果たすべき役割について、いくつかの意見を発表しました。

ウェビナーでアライシップへのアプローチについてお伝えしたところ、視聴者の皆さんから、このテーマについてもっと知りたいという質問が多数寄せられました。この機会に、寄せられた質問のいくつかに対して南アジア系であるJoanneと白人であるJaykeという異なる人種的アイデンティティを持つ2人のファシリテーターの意見も取り入れながら答えていきたいと思います。

では、そもそもアライシップとは何でしょうか？

アライシップとは、リーダーが他者、特に自分と同じ社会的アイデンティティ・グループに属さない人々を支援し、増幅し、擁護するためにとる行動、振る舞い、実践を指します。(擁護は、サポートしようとする人々とのパートナーシップの中で行われるべきものであるため、「…を擁護する」ではなく「…と擁護する」と表現します)

CCLでは、「アライシップとは何か」という哲学的な問いに答えることよりも、その問いを「どのようにアライとして行動するか」という実践的な問いに置き換えて考えることに重点を置いて、この活動に取り組んできました。つまり、道徳的な信用や社会的資本を与えるラベルや肩書きではなく、影響を与える行動や振る舞いについて話しているのです。

どうすれば、より良いアライになれるのか？

アライシップは単一の行動ではなく、むしろ継続的な行動そのものであり、自分ではなく他の人々に焦点を当てます。つまり、アライシップは、自己を検証することから始める必要があり、自分が属するさまざまなアイデンティティ・グループの結果として、個人として利用できるパワー、特権、アクセスについてよりよく理解する必要があります。

また、アライシップを発揮しようとするコミュニティについて、深く学ぶことも必要です。教育的な情報源は、多くのプラットフォーム（例えば、地元の図書館、アドボカシーのウェブサイトやメディアアカウント、地域や国の組織など）を通じて容易に入手できます。私たちは、他人に教えを請う前に、まず自分自身の知識を拡充することをお勧めします。

コンピテンシー、知識、意識の強固な基盤を構築することは、アライシップを流行語から、包括的な環境と多様なチームを生み出す実際の持続可能な行動へと変える最善の方法なのです。皆さんが奉仕することを望むグループとの関係において、皆さんできるパワーとアクセスをより完全に認識することができれば、その特権を活用して他者を擁護するために、より良い立場に立つことができるようになります。

例えば、組織内のチームの意思決定と選考プロセスです。シニアリーダーは、課題解決のためにタスクフォースを編成する際、自分が最もよく知っている人物に肩入れし、意図せず他の人物を見落としてしまうことがよくあります。このような場合、アライとして、肩の力を抜いてチームに参加することを勧め、その人のユニークで貴重な才能を他のリーダーたちに知ってもらうことができます。

アライシップについてよくある誤解は、アライシップには大きな公的行動や、信念や価値観を声高に宣言することが必要だというものです。しかし、意味のある支援行動をとらずに忠誠を声高に宣言することは、単なるパフォーマンス的なアライシップに過ぎません。

それとは逆に、真のアライシップはあらゆる対人関係の中で得られるものであり、静かで個人的な行動によって発揮されることで、大きな力を発揮します。

アライになろうとすると、どうなるのでしょうか？

もし私たちがアライシップを継続的で絶え間ない実践として扱っているならば、いずれは間違うことになるでしょう。皆さんがアライシップの旅路のどの段階にいるかにかかわらず、今こそ、アライシップは本質的に不快なものであるという考えに慣れるべき時なのです。勇気と脆弱性、そして謙虚さが必要なのです-自分自身をそこに置くことも、間違っていたことに気づくこともあります。

アライシップの間違いは、どんなに善意を持っている人でも起こります： 不当な扱いを受けていると思う人のために発言したつもりが、後になって、その人が自分から発言しないことを不快に思ったと知ることもあります。また、ある人の文化的アイデンティティを肯定的に褒めたつもりが、そのコメントが侮辱的だと思われたことに気づくこともあります。

私たちの意図と他者に与える影響はしばしば異なりますが、正しいことをしようとすることをあきらめるということではありません。リーダーは、どんなに難しい教訓であっても、失敗から学びます。マヤ・アンジェロウの言葉を借りれば、”そして、よくわかったら、もっとよくしよう。”です。

リーダーとして、またアライとして、どのような影響を与えるかが最終的に重要なのですが、リーダーが完璧を恐れて積極的な意図を行動に移さないことが、強いアライになることを妨げていることがよくわかります。多くのリーダーは「うまくいかない」ことが多く、「うまくやろう」としたことがないため、厳しい会話や協力といった難しいアライシップの実践を避けてきたのです。完璧を求めないことは、無関心でいることと同じ結果を招きます：会話は成立せず、考え方は変化せず、システムは変化しません。実際、会話やコラボレーションに参加することで、個人はつながりを作り、信頼と心理的安全を築き、健全な人間関係を維持することができます。

そんなとき、自分の言動が原因で、誰かに “罵倒 “されることがあるかもしれません。そんなときこそ、あきらめずに挑戦し続けることが大切です。そして、「もうダメだ」と落ち込まないようにしましょう。このような努力は、プロセスの一部であり、私たちが学ぶために必要なことなのです。

そのフィードバックに同意するかどうかは別として、まず、そのフィードバックをくれた人の勇気を認識し、反省と成長の機会として活用することをお勧めします。誤解はつきものですし、後でフォローアップのための会話をする機会もあるかもしれません。しかし、リーダーは、指摘されたことに対して、防御的になったり、否定的になったり、怒ったり、動揺したりして、フィードバックをくれた人の気持ちを無視して、自分自身の反応を管理することになり、失敗を招くことになります。

もし皆さんが本当に善意で行動しているのであれば、フィードバックは（そのすべてに完全に同意するかどうかにかかわらず）、次により良い影響を与えるために学ぶ価値があるものです。忘れないでください： あきらめないでください！

アライシップの重要性をシニア・リーダーシップ・チームに理解してもらうための最善の方法とは？

より多様なチームと公平で包括的な環境の必要性は、組織が存在する限りずっと存在していましたが、2020年は、組織が信じていたほど、多様で包括的で公平な環境を持つことに近づいていないという事実にレーザー焦点を当てました。

多様なチームがより良い業績を上げ、多様性のある企業はより革新的で弾力性があり、複雑な課題に対応できるようになることは、研究により繰り返し示されています。多様な視点を持つことのビジネスケースを理解することに加え、多様で包括的な組織環境の利点は、組織のミッションステートメントやバリューにすでに反映されている可能性が高いです。多くの場合、ビジネスや道徳的な要請とリンクさせることで、リーダーたちの賛同を得ることができることが分かっています。

CCLでは、REAL™というフレームワークを用いて、組織やリーダーが、公平性の向上、多様性の活性化、包括的なリーダーシップを通じて得られる適切な機会を明らかにし、理解することを支援しています。REAL™は、組織やリーダーが、公平性の向上、多様性の活性化、包括的なリーダーシップによって得られる機会を明らかにし、理解することを支援するフレームワークです。

私たちは、より公平で多様性のある包括的な文化に向けて、考え方、行動、実践を変えるために、皆さんの組織とパートナーシップを組むことができます。Equity, Diversity, and Inclusionの実践とソリューションについて、詳しくはこちらをご覧ください。

人種的公平性のためのアライシップは、ほとんど均質な組織でどのように行われるのでしょうか？

同質的な空間で仕事をするリーダーにとって、これはよくある質問であり、課題です。米国では、同質性とは一般的に白人の多い組織を指しますが、シスジェンダー男性、健常者、神経型、異性愛者、キリスト教信仰者など、従業員の大半を占め、組織内で最も地位の高い力を持つ傾向にある他のアイデンティティグループにも及びます。私たちは、特に白人の多い組織において、アライシップの実践に最終的な責任を負っていると主張する白人の聴衆を念頭に置いて、この反応を意図的に組み立てています。

白人の従業員にとって、均質な組織の中ほど、人種的公平性を擁護する味方としての役割を果たすのに適した空間や機会はないでしょう。時代です。

白人にとって、アライシップとは、BIPOCの同僚が部屋にいる間だけサポートすることではありません。それは、私たちの同僚全員、特に権力を持つ人たちが、他の同僚にとって公平性、多様性、包摂が必要なシステムをよりよく理解できるように、しばしば舞台裏で支援することなのです。たとえそれが困難であっても、あるいはそれを口にすることがリスクと感じられるときでさえもです。

それは、他の白人リーダーが、なぜ公平性が投資する価値のある組織価値なのかを理解できるようにすることです。多様な視点やアイデンティティがチームに素晴らしい価値をもたらす理由を、チームメンバーに理解させることです。他の白人リーダーが、そもそもなぜ組織が均質なのかを検討し、それを変えるための適切な機会を特定することを支援することです。

この点で、私たちは「皆さんでなければ、誰？アライとしての役割は、ダイバーシティ＆インクルージョンの対人的な側面を管理するだけでなく、私たちが活動するシステム、政策、実践において、たとえそれが困難であっても、特に困難であっても、より大きな公平性を促進するために役立つことです。同質的なシステムも含め、あらゆるシステムがこのようなアライシップから利益を得ることができるのです。

また、アライシップは今後ますます重要性を増すと考え、「（より良い）リーダーシップ・プロジェクト」の中で、変化する世界とともにリーダーシップがどのように進化していくのかに焦点をあてています。

効果的なアライシップ： 意識を超えて行動に移す

「アライシップとは何か」という問いに答えるには、その概念の定義や認識だけでなく、どうすれば行動に移せるかを見極める必要があります。個人の行動も重要ですが、本当の意味での変化を起こすには、集団が一丸となって変化を起こすことを約束しなければなりません。