”思いやりのあるリーダーシップ”はリーダーとしての選択であり行動である

困難に直面したとき、私たちは優れたリーダーに道を切り開くことを期待することがあるかもしれません。

しかし、優れたリーダーは、成功とは自分自身の個人的な能力以上のものを発揮して初めて手に入れることができるものであることを知っています。リーダーシップとは社会的なプロセスであり、リーダーシップが出すべき成果である向かうべき方向性（Direction）、その方向に進む為の各種連携（Alignment）、そして実行のためのコミットメント（Commitment）を生み出すために、最高のチームが必要なのです。

他者を動かすための核心は？思いやりのあるリーダーシップ。

思いやりの心は、人間関係構築の中心にある」と語るのは、フラッグシッププログラムである「リーダーシップ開発プログラム（LDP）®」をはじめ、当社のコアなリーダーシッププログラムの3つを担当するカリッサ・マッケンナです。

思いやりの心とは、人の状態を認識し、その人を心から心配し、助けるために行動を起こそうとする気持ちのことです。それは、困難な時期や複雑な状況、持続的な問題を乗り越えるために、その人とともに歩む勇気を持つことです。

思いやりのあるリーダーと聞くと親身になって話を聞いたり、誰にでも共感を示すだけでなく、直属の部下の問題を解決したり、苦痛を取り除くリーダーをイメージするかもしれません。しかしそれは真に思いやりのあるリーダーの姿ではないのです。

真に思いやりのあるリーダーは、共感的な関心にとどまらず、生産的な行動を起こします。つまり、課題を克服するメンバーをサポートし、摩擦を減らすシステム的な方法を探し、優れた人材が優れた仕事をしやすくします。

つまり、思いやりのあるリーダーシップとは、自分の影響力や力を、他の人たちのために、より公平な土俵を作るために喜んで活用することです。

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なぜ思いやりのあるリーダーシップが重要なのか？

思いやりのあるリーダーは、より効果的なリーダーであり、チームの信頼関係を強化し、組織のコラボレーションを高め、離職率を低下させることができることが、研究により明らかになっています。

今日の職場は、刻々と変化する状況にあります。チーム内、業界内、そして私生活に至るまで、内外の力が常に変化しているのです。そのため、自分自身とチームの両方に思いやりを持つ必要があるのです。リーダーが自分自身と他者に対して思いやりを持つことで、チーム全体が将来の課題に対処する能力を高めることができます。

思いやりは、私たちのリーダーシップの中で最も強力な行為の1つであり、それはしばしば些細な方法で現れます。「辛いこと、痛いこと、嬉しいこと、興奮すること、がっかりすることなど、一瞬一瞬を大切にすることです」とマッケンナは言います。

最も重要なことは、思いやりのあるリーダーは、同僚がどんなトラウマを抱え、どんな困難に直面しているかということ以上に、その人の個性を認めているということです。つまり、ある人が特定の苦難に直面していることはもちろん、その人には独自の強みがあることを認識するのです。思いやりのあるリーダーは、その人が抱える問題を解決するだけでなく、その人を成長させようとします。そうすることで、隠れた才能を発見し、他の人のスキルや貢献を活用する新しい方法を見つけることができるのです。

最終的に、思いやりのあるリーダーシップは、組織全体の文化を変え、すべての人に大きな協力と優しさをもたらします。社員はリーダーを信頼し、お互いに疑心暗鬼になる。その結果、シニアリーダーは、大胆で勇気ある行動を取りやすくなります。そして、社員が自分の意見や経験が大切にされていると感じれば、その大胆な行動をサポートすることができ、企業全体に利益をもたらします。

コンパッションはエンパシー（共感：Empathy）とは違う

ここで重要なのは、思いやりのあるリーダーシップとは、単に皆に共感を覚えるだけではないということです。

「思いやり」と「共感」の違いは何ですか？思いやりは共感と似ていて、どちらも相手の気持ちを理解しようとするものです。そして、職場における共感は、確かにあったほうがよいでしょう。しかし、誰かが感じていることをそのまま感じることは、苦痛であり、あまり生産的ではないでしょう。

それは、他人の痛みや苦しみを目の当たりにすると、脳内のネットワークが活性化し、同様のネガティブな感情が誘発・増幅され、感情的な燃え尽き症候群になりやすいという研究結果が出ているからです。

例えば、救急外来の医師が、救急外来の患者さんに過剰な共感を覚えたとします。その医師は、いざというときに専門的な助けを提供するというユニークで重要な役割を果たすことができず、個人的にも燃え尽き症候群になりやすくなります。「医師に必要なのは、共感ではなく、思いやりです。この場合、苦しみを認識し、文字通りその人をケアする能力ですとマッケンナは言います。

共感とは対照的に、思いやりは異なる神経ネットワークに関与し、ポジティブな感情、レジリエンス、困難な状況での苦痛を克服する能力を高めることが分かっているのです。つまり、思いやりは、他者を助けるために行動を起こす可能性を高めるが、共感だけではそうならないのである。

「もしあなたが他人の感情に寄り添い、何もせずにその苦しみから抜け出せないとしたら、あなたとあなたの直属の上司の両方にとって、燃え尽き症候群やより広範な組織の問題につながる可能性があります」とマッケンナは述べています。だからこそ、混乱した時代には、管理職が自分の感情を処理するのがやっとで、ましてや直属の部下の感情を処理するのは難しいと感じている場合、リーダーは「思いやり」と「共感」を重視すべきなのです。

思いやりのあるリーダーの行動

思いやりのあるリーダーシップを発揮する方法：4つのステップ

リーダーは、日常生活の中で、思いやりのあるリーダーシップを発揮する機会を多く持っています。このような機会を認識し、チームや組織の文化に変化をもたらすために、どのように活用すればよいかを学びましょう。

1.セルフ・コンパッションから始める。

自分への思いやりの力を見逃してはいけません。他人に思いやりを示す前に、自分自身にも同じように思いやりを示すようにしましょう。ある研究によると、リーダーは自分への思いやりを示すことで、より良いパフォーマンスを発揮することが分かっており、実際、自信よりも目標達成の予測に役立つとされています。

「私たちがリーダーシップ・プログラムで見てきたリーダーの少なくとも3分の1は、自分自身に対する思いやりをもっと必要としています」とマッケナは言います。「彼らは多くのことを経験し、自分の不手際について自分を責めているのです。しかし、不完全な部分は、気づき、大切にするものなのです」。

マッケナ氏は、自分に言い聞かせていることの中にある小さな真実と “大きな嘘 “を区別する能力が重要であると言います。プレゼンテーションが計画通りにいかなかったことに腹を立てているのでしょう。しかし、上級管理職からの信用を失ってしまったというのは事実でしょう。

“小さな真実は、ほとんどの場合、対処し、そこから学び、成長することができるものです。しかし、大きな嘘は、麻痺させ、膨大なエネルギーを費やすことになる。”小さな真実ではなく、大きな嘘に焦点を当てるリーダーは、自分自身に厳しすぎる。自分の失敗を慈しまないことで、経験から学び、再挑戦するチャンスを逃してしまうのです。

ヒント：自分への語りかけは本当に重要です。声に出すにせよ、頭の中で考えるにせよ、日記に書き留めるにせよ、ポジティブなセルフトークの力を借りて、心の健康とリーダーシップの有効性を向上させましょう。一つのコツは、自分に対して二人称で話すことです（「私」ではなく「あなた」を使う）。そうすることで、大切な友人と話すように、自動的に自分に話しかけることができるようになります。(正直でありながら、より優しくなれるのです）。

また、ワークライフバランスや、ストレス、不確実性、挫折に対処するためのレジリエンス（回復力）についても、参加者の皆さんと一緒に考えることがあります。私たちは、セルフケアや休息のための時間を取ることは、弱さではないことを伝えています。なぜなら、不完全な自分に気づき、それをケアするためのスペースを作ることで、他の人たちにもそうしてあげることができるようになるからです。よりホリスティックなリーダーになることで、あなたもよりレジリエントで効果的、そして思いやりのあるリーダーになることができるのです。

ヒント：自分の可能性を最大限に発揮するためには、ウェルネスのための時間を作る必要があります。そして、自分のために時間を使うことをチームの他の人たちに示すことは、あなたとあなたの組織が従業員のウェルビーイングの重要性を理解していることを明確にすることになります。

2.心理的安全性を優先する。

慈愛に満ちたリーダーシップを発揮するための土台を作るには、人々が自分らしさを存分に発揮できるような風土づくりをすることが大切です。「グループやチームで何かを成し遂げようとするとき、一人ひとりが人生の経験や視点、長所や短所を持ち寄り、それを活用することができます」とマッケンナは言います。

職場に心理的安全性があれば、社員は安心して発言し、質問し、懸念を共有し、敬意をもって反対意見を述べることができます。個人が報復を恐れずに失敗を共有し、互いの違いに押し潰されることなく活力を得ることができれば、多様な考えに対する開放性が高まり、リスクを取ってイノベーションとコラボレーションを促進することにつながります。相乗効果で、チーム全体が利益を得ることができるのです。

ヒント：自分の失敗や失望から学んだら、その教訓をチームと自由に分かち合いましょう。これは、あなたが失敗から学ぶことを大切にしていることを示すとともに、直属の部下に失敗を成長の機会としてとらえるように促すものです。また、正直さや素直さが評価される環境を作ることができます。そして、成功したことを認め、勝利を祝うことも忘れないでください。

リーダーの態度や行動は、チームが心理的に安全であると感じるかどうかに大きな影響を与えます。礼儀正しさや優しさは、直接関係する人だけでなく、チーム全体の風土や直属の部下にとっても本当に重要です。上司の不誠実な態度は、組織の2階層下の心理的安全性に悪影響を及ぼすという研究結果もあります。また、CCLの大規模なグローバル調査では、初任リーダーの半数以上（52％）が「ミスやリスクを取るのは安全ではない」と回答しています。このことは、心理的安全性の欠如が、より大きなリーダーとしての役割を担うことによって組織で大きな貢献をすることを妨げる障壁となっていることを示唆しています。

ヒント：願わくば、言うまでもないことですが、職場で優しさを発揮してください！

3.他者への理解を深める。

好奇心旺盛なマインドは、思いやりのあるリーダーシップの基本です。まず、リーダーは同僚や直属の部下が直面している課題に気づき、質問をすることでより深く学び、理解の幅を広げていくことが大切です。

マッケナは、「私たちは、その人の話を本当に聞かなければ、他の人に思いやりを示すことはできません」と指摘します。リーダーはすべての答えを持っている必要はありませんが、アクティブリスニングを実践することで、彼らが気にかけていることが伝わります。事実とその背後にある感情や価値観の両方を理解するために耳を傾けることが重要であり、従業員がどこから来て、何を大切にしているのかを知ることができる。

心理的に安全な環境で好奇心をもって耳を傾けると、もうひとつの強力なツール、思いやりとつながりを伝えるオープンエンドな質問への扉が開かれます。適切な質問をすることは、リーダーが他者の視点を大切にしていることを示し、チーム全員が一致団結してコミットしていない理由や、共通の方向へ進むことを妨げている要因について洞察を得ることができます。

ヒント：相手の様子に気づき、それについて尋ね、その答えの中にある事実、感情、価値観に耳を傾けるという単純なことでも、強力なリーダーシップの実践になり得ます。例えば、「大変そうですね、どうしたらいいですか」と言うだけでも、思いやりのあるリーダーシップを発揮することができます。同僚が心配事や苦難、挫折を打ち明けたとき、親切に対応しましょう。ジレンマを別の角度から見ることができるような質問をする。得られた情報は、次の行動に役立てる。

4.意味のある行動をとる。

思いやりのあるリーダーシップとは、単に同情的な耳を傾けることではありません。ただ共感するだけで、何も行動を起こさないのは、個人にとっても組織全体にとっても有害なことです。たとえマネージャーが従業員の話をよく聞いていたとしても、リーダーがその話を聞いて行動しなければ、従業員は本当に話を聞いてもらったとは感じないということが、私たちの研究者によって明らかになりました。なぜなら、社員が悩みを打ち明けるとき、それが組織のポジティブな変化につながることを期待しているからです。そうでない場合、社員は話を聞いてもらえないと感じ、将来的に発言する可能性が低くなります。

思いやりのあるリーダーは、受動的でなく、言い訳を受け付けません。リーダーが部下に責任を持たせるということは、部下が約束を果たすことを信頼していることを示すことになります。「また、一人の社員が責任を果たさないことで、他の社員がすべての問題を抱え込むことも避けたいものです」とマッケンナは言います。

リーダーは、他人の問題を解決するために介入するのではなく、自分の権力と影響力を使って、方向性と構造を提供することができます。その結果、エンパワーメントされた社員は、課題を解決するために必要なツールを手に入れ、より強力な問題解決者へと成長することができます。

ヒント：話を聞いた後、問題の解決にどのような支援ができるかを尋ねます。相手が何を必要としているのか、どのようにすればそのニーズに対処できるのか、役に立つ他のリソースはないのか、相互理解を深めるように努めましょう。また、相手が問題を解決するために、リーダーとして何ができるか、あるいは、無用な摩擦を生んでいる邪魔なものを取り除くのに役立つ方法はないか、よく聞いてください。他の人が直面する障害を取り除く手助けをすることで、あなたのチームや組織をより包括的で公平なものにするために、あなたのリーダーシップの役割の力を利用できる方法はありますか？

良いリーダーシップは良いが、（より良い）リーダーシップはより良い。

思いやりのあるリーダーは、共感的な関心を超えて、生産的な行動を起こします。そうでなければ、組織は決して強く、生産的になることはないでしょう。

CCLの(Better) Leadership Projectは、すべての人を真にサポートする組織文化の育成に焦点を当て、人々が単に良いとか大丈夫とかではなく、より良い存在であることを保証します。このたび、「思いやり」「ウェルビーイング」「帰属意識」に関するリーダーシップのリソース集をダウンロードできるようにしました。調査から得られた実用的なヒントが満載です。

今日の職場は、刻々と変化する状況にあります。チーム内、業界内、そして私生活に至るまで、内外の力が常に変化しているのです。そのため、自分自身とチームの両方に思いやりを持つ必要があります。思いやりのあるリーダーシップは、従業員ウェルビーイングと帰属意識を育み、仕事の満足度とパフォーマンスに影響を与える重要な要素でもあります。

マネジャーが自分自身と他者に対して思いやりのあるリーダーであれば、個人として、チームとして、組織として、さらにはコミュニティ全体に影響を与えることができ、より効果的になります。思いやりのあるリーダーは、一人の人間として仕事に臨み、他者とともに働き、他者も一人の人間として、集団のために共有価値を創造することができるようになります。